Elke werkgever heeft weleens te maken met een zieke werknemer. Een situatie waar werkgevers noch werknemers om hebben gevraagd. Maar hoe ga je als werkgever om met werknemers die langdurig ziek zijn? Ga je ze na ommekomst van twee jaar arbeidsongeschiktheid ontslaan of houd je ze daarna gewoon in dienst? In dit artikel wordt nader ingegaan op de gevolgen van het al dan niet in dienst houden van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer.
Ontslagbescherming zieke werknemer
Uitgangspunt is dat een werknemer die door ziekte niet kan werken gedurende twee jaar na aanvang arbeidsongeschiktheid ontslagbescherming geniet. Dit is anders wanneer de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat een werkgever het UWV heeft gevraagd om een ontslagvergunning af te geven. In dat geval komt de zieke werknemer geen beroep op ontslagbescherming toe.
Ontslagbescherming is ook niet aan de orde als sprake is van een van de onderstaande situaties:
- de werknemer heeft schriftelijk ingestemd met de opzegging;
- de opzegging is gedaan tijdens de proeftijd;
- de werknemer is op staande voet ontslagen;
- de opzegging is gedaan wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
- de opzegging is gedaan wegens het bereiken van de AOW of pensioengerechtigde leeftijd.
Slapend dienstverband
Als ontslagbescherming niet of niet langer aan de orde is, kan de met de werknemer gesloten arbeidsovereenkomst worden opgezegd door de werkgever of op verzoek van de werkgever worden ontbonden. Als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd, moet de werkgever er wel op bedacht zijn dat hij een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Die transitievergoeding kan in geval van langdurige dienstverbanden behoorlijk oplopen. Omdat een werkgever niet altijd zit te wachten op een dergelijke kostenpost, kan het voorkomen dat een werkgever na de verplichte loondoorbetalingsperiode besluit de arbeidsovereenkomst met een tot de WIA/WAO toegetreden zieke werknemer in stand te houden. Slapende dienstverbanden worden dergelijke situaties ook wel genoemd. In zo’n situatie blijft de arbeidsongeschikte werknemer wel in dienst van de werkgever, maar hoeft de werkgever én geen loon én geen transitievergoeding te betalen.
Wel loopt de werkgever het risico dat hij de werknemer opnieuw loon moet betalen als die werknemer op enig moment weer in staat is om arbeid te verrichten. Als een werknemer de bedongen arbeid volledig heeft hervat voor een periode van ten minste vier weken, geldt voor de werkgever bij nieuw verzuim van de werknemer opnieuw een loondoorbetalingsverplichting. Die loondoorbetalingsverplichting kan de werkgever dan uiteindelijk duur komen te staan.
In geval van een slapend dienstverband blijft de werkgever ook verplicht zich in te spannen voor re-integratie van de zieke werknemer.
Reparatiewetgeving
De minister van Sociale Zaken heeft aan een compensatieregeling gewerkt. Deze compensatieregeling houdt in dat werkgevers een compensatie kunnen aanvragen in geval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Werkgevers betalen aan de ontslagen werknemer een transitievergoeding, voor welke vergoeding die werkgevers kunnen worden gecompenseerd. Een aanvraag voor compensatie moet dan binnen zes maanden na betaling van de transitievergoeding worden ingediend.
De compensatie van de transitievergoeding geldt pas in 2020. Ook voor oude gevallen (tussen 1 juli 2015 en 2020) kunnen werkgevers echter aanspraak maken op een compensatie. Een aanvraag voor compensatie moet dan uiterlijk 30 september 2020 worden ingediend. Het bedrag dat voor compensatie in aanmerking komt, is gemaximeerd tot het bedrag van de transitievergoeding op het moment waarop de loondoorbetalingsverplichting is gestopt. Als werkgevers de arbeidsovereenkomst langer laten doorlopen (slapend), zal dat tot gevolg hebben dat de te betalen transitievergoeding hoger is dan het compensatiebedrag.
Advocaat arbeidsrecht
Heeft u een zieke werknemer en wilt u weten hoe u het beste kunt handelen? Of heeft u een andere vraag op het gebied van het arbeidsrecht? Neem dan vrijblijvend contact op met de specialisten van Te Biesebeek Advocaten in Zwolle. De advocaten van Te Biesebeek Advocaten kunnen u voorzien van een helder advies en u bijstaan in een arbeidsrechtelijk geschil, waardoor u weet hoe u het beste kunt handelen én u zich weer kunt focussen op uw corebusiness. Ontzorgen is niet voor niets een van onze kernwaarden.