Dit is de titel van het rapport over de arbeidsmarkt dat de commissie-Borstlap (officieel: Commissie Regulering van Werk) onlangs aan de minister van Sociale Zaken heeft gepresenteerd. De commissie is door het kabinet de vraag voorgelegd of de huidige wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht voldoende toekomstbestendig is. De commissie is tot de conclusie gekomen dat dat niet zo is en heeft in dat verband aan de politiek meerdere aanbevelingen gedaan. Aanbevelingen, verwoord in een vijftal bouwstenen, die misschien voor de één als muziek in de oren klinken en voor de ander een gruwel zijn. Deze bouwstenen zijn:
Bouwsteen 1: Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af
Bouwsteen 2: Creëer een overzichtelijker stelsel van contractvormen
Bouwsteen 3: Stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en te (blijven) leren
Bouwsteen 4: Zorg voor een fiscaal gelijke behandeling van en basisinkomenszekerheid voor alle werkenden
Bouwsteen 5: Kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid
In dit blogbericht wordt nader ingezoomd op de eerste bouwsteen.
Ontlast het werkgeverschap en vergroot de manoeuvreerruimte binnen duurzame arbeidsrelaties
De arbeidsmarkt van de toekomst, zo stelt de commissie, vereist dat werkgevers wendbaar zijn en mee kunnen bewegen met vraag en aanbod en andere (bedrijfs)economische ontwikkelingen. Omdat wendbaarheid via flexcontracten niet de voorkeur geniet, zet de commissie in op duurzame arbeidsrelaties. Het werkgeverschap moet volgens de commissie worden ontlast en de manoeuvreerruimte binnen duurzame arbeidsrelaties moet voor zowel werkgevers als voor werknemers worden vergroot. Volgens de commissie moet dit tot het volgende leiden:
Kortere periode loondoorbetaling bij ziekte
De commissie adviseert om de verplichtingen van werkgevers rondom loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte voor werkgevers te verlichten door de loondoorbetalingplicht en de verplichtingen rondom re-integratie te verkorten tot één jaar.
Grotere interne wendbaarheid voor werkgever binnen duurzame arbeidsrelaties
De commissie adviseert om bij contracten voor onbepaalde tijd werkgevers de mogelijkheid te bieden de arbeidsvoorwaarden op het gebied van arbeidsomvang, loon (tot een bepaald percentage), functie, werklocatie en arbeidstijden eenzijdig te wijzigen indien bedrijfseconomische omstandigheden daartoe aanleiding geven. Een aanbod daartoe zou volgens de commissie alleen door de werknemer mogen worden geweigerd als sprake is van zwaarwegende belangen van zijn kant. Volgens de commissie zou een aanbod hiertoe overigens wel gelimiteerd moeten worden. De commissie is zich ervan bewust dat deze regeling deeltijdontslag mogelijk maakt. Volgens de commissie moet deeltijdontslag onder voorwaarden ook mogelijk zijn.
Grotere interne wendbaarheid voor werknemers binnen duurzame arbeidsrelaties
Werknemers hebben al de mogelijkheid om de werkgever te vragen de arbeidsomvang, arbeidstijden en werklocatie aan te passen. De commissie heeft geconstateerd dat werknemers deze mogelijkheden in de praktijk lastig lijken te realiseren. Daarom adviseert de commissie deze regeling meer onder de aandacht van werkgevers en werknemers te brengen. De commissie adviseert tevens om voor werknemers de mogelijkheid in te bouwen dat zij de werkgever kunnen vragen om de functie van werknemer aan te passen. Ook adviseert de commissie het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen nog toe te staan als de werkgever de noodzaak hiertoe kan motiveren op basis van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Eenvoudiger ontslagbescherming
De commissie adviseert om het verzoek van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie of een andere in de persoon van de werknemer gelegen ontslaggrond zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, altijd te honoreren (tenzij het verzoek verband houdt met een opzegverbod). Indien het verzoek van de werkgever niet goed is onderbouwd, zou deze beëindiging gepaard moeten gaan met een hogere vergoeding voor de werknemer.
Beprijs tijdelijke arbeidsovereenkomsten
De factor arbeid bij flexibele contracten is volgens de commissie in feite te goedkoop. De werkelijke kosten van werk komen volgens de commissie te weinig tot uitdrukking in de prijs van flexwerk. De commissie adviseert daarom om werknemers met een flexibel contract financieel te compenseren voor de onzekerheid die een flexibel contract nu eenmaal met zich meebrengt. Volgens de commissie kan gedacht worden aan het toekennen van een hoger wettelijk minimumloon of aan een flextoeslag, dat wil zeggen een percentage bovenop het loon voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Verder zouden de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelijk moeten zijn aan die van werknemers van het bedrijf waar zij worden uitgezonden.
Waarborg dat tijdelijk werk echt tijdelijk wordt ingezet
D commissie acht het onwenselijk dat werknemers zowel structureel op tijdelijke contracten als structureel op contracten zonder vaste arbeidsurenomvang worden ingezet. De commissie adviseert dan ook in te zetten op het beprijzen van tijdelijk werk en het verkorten van de ketenregeling (de regeling die ziet op de aaneenschakeling van tijdelijke contracten) naar twee jaar. Ook zou een oproepkracht / uitzendkracht recht moeten hebben op een minimum aantal arbeidsuren per kwartaal.
Conclusie
Het rapport van de commissie is nog ‘vers’. In de media worden al volop meningen geuit over de inhoud van dit rapport. Of de politiek in de toekomst ook iets met dit rapport gaat doen, is nog afwachten. Wilt u ondertussen weten of uw arbeidsovereenkomst(en) toekomstbestendig is (zijn), dan kunt u altijd contact opnemen met een van de advocaten van Te Biesebeek Advocaten in Zwolle. Zij staan u graag met raad en daad bij.