Kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd door de werkgever terwijl de werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is?
In de wet is bepaald dat een zieke werknemer ontslagbescherming geniet en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte niet kan opzeggen. Deze regel lijdt uitzondering als de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd (voor AOW’ers geldt een termijn van zes weken) of als de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat bij het UWV een ontslagvergunning is aangevraagd.
Ook de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als sprake is van een zieke werknemer (tenzij de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen). Maar hoe zit het nu als een werkgever het UWV vraagt om een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische omstandigheden én de betreffende werknemer wordt daarna ziek én de ontslagvergunning wordt geweigerd?
Ontbinding door de kantonrechter
In de wet is bepaald dat de werkgever de kantonrechter kan vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden als een ontslagvergunning is geweigerd. Dat de kantonrechter in zo’n situatie niet gebonden is aan het opzegverbod wegens ziekte, is op 18 februari 2022 beslist door de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2022:276). De Hoge Raad heeft in dat arrest bepaald dat in een dergelijke specifieke situatie (ontbinding na geweigerde ontslagvergunning) de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer toch ontbonden kan worden, dus ook als de werknemer vóór de indiening van het verzoekschrift tot ontbinding door ziekte arbeidsongeschikt is geworden.
Einde arbeidsovereenkomst bij ziekte: vergoeding
In een vorige blog is al stilgestaan bij de vraag of een werkgever een werknemer die langdurig ziek is al dan niet zou moeten ontslaan. Feit is dat na ommekomst van twee jaar arbeidsongeschiktheid de loonbetalingsverplichting van de werkgever komt te vervallen. De zieke werknemer is dan nog wel formeel in dienst, maar ontvangt van de werkgever feitelijk geen loon meer. Ter besparing van de transitievergoeding hield de werkgever zo’n zieke werknemer vaak in dienst.
Dat die handelwijze niet langer werd getolereerd, heeft de Hoge Raad op 8 november 2019 uitgemaakt (Xella-arrest). Als de langdurig zieke werknemer de werkgever vraagt om de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding te beëindigen, is de werkgever gehouden daaraan mee te werken. Doet de werkgever dat niet, dan handelt hij in strijd met goed werkgeverschap en kan hij door de rechter verplicht worden tot betaling van een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding (de zogenaamde Xella-vergoeding).
Vergoeding: ontslagbevoegdheid vóór en ná 1 juli 2015
Maar hoe zit het nu met werknemers van wie de wachttijd en de loonbetalingsverplichting al vóór 1 juli 2015, zijnde de datum waarop de transitievergoeding in de wet is vastgelegd, waren verstreken en voor wie al vóór 1 juli 2015 een ontslagbevoegdheid was ontstaan (de zogenaamde ‘diepslapers’)? Hebben ook zij recht op een vergoeding als hun arbeidsovereenkomst al die jaren slapende is gehouden? Die vraag moet volgens het op 11 februari 2022 uitgebrachte advies van de Advocaat-Generaal aan de Hoge Raad ontkennend worden beantwoord. Als het aan de Advocaat-Generaal ligt, is dit anders voor zogenaamde ‘semi-diepslapers’, zijnde werknemers van wie de wachttijd en de loonbetalingsverplichting vóór 1 juli 2015 waren verstreken én voor wie ná 1 juli 2015 pas een ontslagbevoegdheid is ontstaan, en voor zogenaamde ‘verlate slapers’, zijnde werknemers van wie de wachttijd is verlengd (bijvoorbeeld door een loonsanctie) tot ná 1 juli 2015.
Zogenaamde ‘semi-diepslapers’ en ‘verlate slapers’ zouden volgens de Advocaat-Generaal ook aanspraak moeten kunnen maken op een vergoeding, ook wanneer het UWV deze vergoeding niet aan de werkgever compenseert. Uit een tweede op 11 februari 2022 uitgebracht advies van de Advocaat-Generaal volgt verder dat de Xella-plicht voor alle gevallen vanaf 1 juli 2015 zou moeten gelden. Het wachten is nu hoe de Hoge Raad hierover zal oordelen. Dit wordt dus nog vervolgd.
Helder advies over einde arbeidsovereenkomst bij ziekte
Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte levert vaak een hoop ‘gedoe’ op. Het is zaak om dan alert te zijn. Welke rechten en verplichtingen gelden er en wat kan nog wel en wat kan niet meer. Heeft u een vraag over een zieke werknemer en wilt u een helder advies ontvangen? Neem dan vrijblijvend contact op met de specialisten van Te Biesebeek Advocaten in Zwolle.
Lees ook: