Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: rechten en plichten

De Wet Werk en Zekerheid heeft voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor veranderingen gezorgd. In dit artikel leest u wat er is veranderd en geven wij voorbeelden aan de hand van vier praktijksituaties.

Meestal bevat een arbeidsovereenkomst geen vooraf bepaalde einddatum. Het is ook mogelijk dat de einddatum van een arbeidsovereenkomst door partijen (of door de wet of het gebruik) kalendermatig is bepaald of is gekoppeld aan de duur van een bepaald werk/project. Als het eindtijdstip objectief kan worden vastgesteld, wordt er gesproken van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Opzegging

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft in beginsel niet opgezegd te worden. Dit is anders, wanneer partijen opzegging in de arbeidsovereenkomst schriftelijk hebben vastgelegd of wanneer de wet of het gebruik voorafgaande opzegging voorschrijft.

Tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen mogelijk als dat schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.

Aanzegging

Een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, moet de werkgever de werknemer eveneens informeren over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

De aanzegplicht geldt niet als het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld. Daarnaast geldt de aanzegplicht niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden. Het is toegestaan om bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meteen een aanzegging op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Indien de werkgever de aanzegplicht niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan een bruto maandsalaris (zonder toevoegingen zoals bijvoorbeeld vakantiegeld). Indien de werkgever de aanzegging te laat heeft gedaan, wordt de aan de werknemer toekomende vergoeding naar rato vastgesteld.

De vergoeding is niet langer verschuldigd indien zijdens de werkgever sprake is van faillissement, surséance van betaling of toepassing van de WSNP. Indien de werkgever vergoedingsplichtig is geworden, moet de werknemer binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot actie overgaan. Na ommekomst van deze twee maanden heeft de werknemer namelijk niet meer het recht om bij de rechter een tegen de werkgever gericht betalingsverzoek in te dienen.

Voortzetting

Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt de arbeidsovereenkomst geacht op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar.

Ketenbepaling

Vanaf de dag dat tussen partijen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden (inclusief deze tussenpozen) hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dit geldt ook als er meer dan drie voor bepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd. Deze ketenregeling is ook van toepassing als er sprake is van verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

De ketenregeling is niet van toepassing als een arbeidsovereenkomst voor de duur van ten hoogste drie maanden onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of meer. Ook is de ketenregeling niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL-er) of die zijn aangegaan met een werknemer die jonger is dan 18 jaar én gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week heeft gewerkt.

De per 1 juli 2015 geldende ketenregeling van de Wwz geldt voor ketens die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Indien op of na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet, waarbij de aanvang van de keten is gelegen vóór 1 juli 2015, dient de werkgever erop bedacht te zijn dat de (laatste) arbeidsovereenkomst weleens van onbepaalde tijd kan zijn of dat hij weleens verder in de keten kan zijn.

Voorbeeld 1:

• eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 januari 2014 tot 1 april 2014 (drie maanden);
• tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 april 2014 tot 1 juni 2014 (twee maanden);
• derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 juni 2014 tot 1 januari 2017 (31 maanden);
• ondanks dat op 1 juli 2015 het nieuwe recht is gaan gelden, eindigt de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch op 1 januari 2017; de keten moet namelijk beoordeeld worden op grond van het vóór 1 juli 2015 geldende recht.

Voorbeeld 2:

• eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 januari 2014 tot 1 juli 2014 (zes maanden);
• tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 juli 2014 tot 1 november 2014 (vijf maanden);
• vanaf 1 november 2014 tot 1 maart 2015 (vier maanden) geen arbeidsovereenkomst; doorbreking van de keten op grond van het vóór 1 juli 2015 geldende recht;
• nieuwe keten: eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 maart 2015 tot 1 juli 2015 (vier maanden);
• vanaf 1 juli 2015 tot 1 november 2015 (vier maanden) geen arbeidsovereenkomst; geen doorbreking van de nieuwe keten op grond van het nieuwe recht;
• vanaf 1 november 2015 wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten; op grond van het nieuwe recht geldt deze arbeidsovereenkomst als tweede arbeidsovereenkomst in de (nieuwe) keten.

Voorbeeld 3:

• eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 januari 2014 tot 1 juli 2014 (zes maanden);
• tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 juli 2014 tot 1 november 2014 (vijf maanden);
• vanaf 1 november 2014 tot 1 maart 2015 (vier maanden) geen arbeidsovereenkomst; doorbreking van de keten op grond van het vóór 1 juli 2015 geldende recht;
• nieuwe keten: eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 maart 2015 tot 1 juli 2015 (vier maanden);
• vanaf 1 juli 2015 tot 1 februari 2016 (zeven maanden) geen arbeidsovereenkomst; doorbreking van de nieuwe keten op grond van het nieuwe recht;
• vanaf 1 februari 2016 wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten; op grond van het nieuwe recht geldt deze arbeidsovereenkomst als eerste arbeidsovereenkomst in de (nieuwe) keten.

Voorbeeld 4:

• eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 januari 2014 tot 1 juli 2014 (zes maanden);
• tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 juli 2014 tot 1 november 2014 (vijf maanden);
• vanaf 1 november 2014 tot 1 januari 2015 (twee maanden) geen arbeidsovereenkomst; geen doorbreking van de keten op grond van het vóór 1 juli 2015 geldende recht;
• derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 januari 2015 tot 1 juli 20125 (zes maanden);
• vanaf 1 juli 2015 tot 1 december 2015 (vijf maanden) geen arbeidsovereenkomst; geen doorbreking van de keten op grond van het nieuwe recht;
• vanaf 1 december 2015 wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten; op grond van het nieuwe recht geldt deze arbeidsovereenkomst als vierde arbeidsovereenkomst in de keten; dit is daardoor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden.

Heeft u vragen over de Wet Werk en Zekerheid? Wilt u weten wat de gevolgen zijn van de nieuwe regels in het arbeidsrecht? Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtadvocaat mr. J.C.F. Kooijmans. Te Biesebeek Advocaten in Zwolle helpt u graag verder.