Door de Wet werk en zekerheid is er veel veranderd in het arbeidsrecht. Heeft een werknemer nog steeds recht op een billijke vergoeding bij een kennelijk onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst?
Tot de invoering van de Wet werk en zekerheid gold dat een werknemer bij een kennelijk onredelijke opzegging of bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst het recht had om de kantonrechter te vragen de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding. Hoe zit het nu met de billijke vergoeding bij ontslag?
Voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid werd in geval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst de vergoeding, voor zover er aanleiding bestond de werkgever daartoe te veroordelen, vastgesteld op basis van de ABC-formule.
Lastig om ontslagvergoeding uit te rekenen
Afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en het loon kon de door de werkgever te betalen vergoeding worden uitgerekend (naar de mate van verwijtbaarheid kon de uitgerekende vergoeding worden bijgesteld).
Bij een kennelijk onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst was het minder eenvoudig om de vergoeding uit te rekenen. Bij een kennelijk onredelijke vergoeding werd namelijk niet gewerkt met behulp van een formule (hoewel de rechtspraktijk dat nog wel geprobeerd heeft door middel van de XYZ-formule, een variant op de ABC-formule).
Transitievergoeding doet intrede
Met invoering van de Wet werk en zekerheid heeft de transitievergoeding haar intrede gedaan. Indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever is ontbonden, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding.
De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van – kortgezegd – de duur/omvang van de arbeidsovereenkomst en het loon en bedraagt maximaal € 75.000,= of een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarloon als dat jaarloon hoger is dan € 75.000,=.
Kantonrechter vragen om billijke ontslagvergoeding
Naast de transitievergoeding kan de werknemer, in geval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de kantonrechter ook om een billijke vergoeding vragen (naast de transitievergoeding). Voor een billijke vergoeding is alleen plaats als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Omdat de kennelijk onredelijke opzegging met invoering van de Wet werk en zekerheid niet meer bestaat, heeft de werknemer bij een kennelijk onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst niet langer het recht om de kantonrechter te vragen de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding. In dit geval kan de werknemer de kantonrechter nog wel vragen de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding.
Voorwaarden voor billijke vergoeding bij ontslag
Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer alleen recht op een billijke vergoeding (naast de transitievergoeding) als de werkgever in strijd met de wet heeft opgezegd. Kort gezegd is daarvan sprake als de werkgever:
a) voor een opzegging geen toestemming heeft gekregen van het UWV (N.B. de toestemming van het UWV kan uitblijven als de werknemer schriftelijk met de opzegging heeft ingestemd);
b) voor een opzegging op grond van bedrijfseconomische omstandigheden wel toestemming heeft gekregen van het UWV, maar deze toestemming is gegeven op valselijke gronden;
c) voor een opzegging op grond van langdurige ziekte wel toestemming heeft gekregen van het UWV, maar deze langdurige ziekte het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
d) heeft opgezegd terwijl er sprake is van een opzegverbod;
e) heeft opgezegd in strijd met het beginsel van gelijke behandeling van werknemers;
f) binnen een half jaar na opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het vervallen van arbeidsplaatsen dezelfde werkzaamheden door een ander dan de ontslagen werknemer laat verrichten.
Kantonrechter niet scheutig met toekennen billijke ontslagvergoeding
Inmiddels zijn er meerdere maanden verstreken sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid en zijn de eerste uitspraken over het al dan niet toekennen van een billijke vergoeding na een ontbinding van de arbeidsovereenkomst ‘binnen’. Wat blijkt: de kantonrechter is niet bepaald scheutig met het toekennen van een billijke vergoeding.
Volstrekt onduidelijk blijft hoe de billijke vergoeding door rechters wordt bepaald (het wachten is wellicht op de introductie van een hernieuwde ABC-formule). Daarnaast wordt het begrip ‘ernstig verwijtbaar handelen’ ook verschillend uitgelegd door de feitenrechter; wat voor de ene rechter nog geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert, levert voor de andere rechter wel ernstig verwijtbaar handelen op.
Meer weten? Bel de arbeidsrechtadvocaten van Te Biesebeek Advocaten
Wilt u meer weten over de billijke vergoeding of over alles wat met de Wet werk en zekerheid te maken heeft, neemt u dan contact op met een van de arbeidsrechtadvocaten van Te Biesebeek Advocaten in Zwolle. Zij staan u graag te woord.