Enkele maanden geleden is op deze website een artikel geplaatst over de langdurig zieke werknemer. In dat artikel is uiteengezet dat de werkgever kan besluiten om de arbeidsovereenkomst met de langdurig zieke werknemer te beëindigen, zij het dat de werkgever erop bedacht moet zijn dat hij een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. Dit laatste zou de werkgever weer kunnen doen besluiten om de arbeidsovereenkomst met de tot de WIA/WAO toegetreden werknemer toch in stand te houden (slapende dienstverbanden). De vraag is of dit laatste vandaag de dag nog wel toelaatbaar is.
Geen expliciete verplichting beëindiging arbeidsovereenkomst
Er is geen expliciete wettelijke grondslag die de werkgever verplicht de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer te beëindigen. Evenmin is er een ongeschreven rechtsregel die de werkgever daartoe verplicht. Het is op zich de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van de werkgever om al dan niet over te gaan tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Ook de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (de compensatieregeling), welke wet op 1 april 2020 in werking zal treden, legt zo’n plicht niet op aan werkgevers.
Strijd met goed werkgeverschap
Tot eind 2018 viel in rechterlijke uitspraken terug te lezen (1) dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als een werkgever bij een slapend dienstverband niet tot ontslag overgaat zodat de werknemer de transitievergoeding misloopt, en (2) dat de werkgever ook niet op grond van zijn verplichtingen als goed werkgever verplicht kan worden over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De langdurig zieke werknemer die zijn werkgever in rechte betrok om uiteindelijk alsnog betaling van de wettelijke transitievergoeding te verkrijgen, kreeg tot eind 2018 steevast de deksel op de neus.
Op 27 december 2018 heeft de voorzitter van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg een arbitraal vonnis in kort geding gewezen en geoordeeld dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) onder omstandigheden verplicht kan zijn om tot beëindiging van de slapende arbeidsovereenkomst over te gaan en, zo hij die verplichting niet nakomt, daartoe kan worden veroordeeld.
Ook meer recent heeft de voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag in gelijke zin geoordeeld. In die zaak heeft een langdurig zieke werknemer in kort geding gevorderd dat de werkgever wordt bevolen om de met hem gesloten arbeidsovereenkomst (slapend dienstverband) op te zeggen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 150.067,= (bruto). Volgens de werknemer houdt de werkgever de arbeidsovereenkomst ten onrechte slapend, alleen om de wettelijke transitievergoeding niet uit te hoeven keren aan de werknemer. De werknemer beroept zich op goed werkgeverschap en verwijst tevens naar de compensatieregeling, welke regeling inhoudt dat de werkgever kan worden gecompenseerd voor de door hem aan de langdurig zieke werknemer te betalen transitievergoeding.
Bij vonnis van 28 maart 2019 heeft de voorzieningenrechter de werknemer in het gelijk gesteld. De voorzieningenrechter heeft geoordeeld dat in het licht van de compensatieregeling en de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever thans niet langer vol te houden is dat het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst geen strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. Omdat er thans geen expliciete wettelijke grondslag is die een werkgever verplicht een arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet van geval tot geval worden bezien of het in stand laten van een slapend dienstverband al den niet in strijd is met goed werkgeverschap. In de zaak die heeft geleid tot het vonnis van 28 maart 2019 heeft de voorzieningenrechter de volgende omstandigheden in het voordeel van de langdurig zieke werknemer betrokken:
- er is sprake van een slapende arbeidsovereenkomst zonder enig zicht op een kans dat de werknemer alsnog uit hoofde van die arbeidsovereenkomst werkzaamheden voor de werkgever zal gaan verrichten;
- de arbeidsovereenkomst van de werknemer was verknocht aan zijn benoeming in de statutaire functie van bestuurder van de werkgever; door het (eerdere) ontslag van de werknemer als statutair bestuurder is de arbeidsovereenkomst feitelijk een lege huls geworden;
- het financieel belang van de werkgever is – gegeven de compensatieregeling – ondergeschikt aan het financieel belang van de werknemer.
Conclusie
Hoewel nog altijd geen rechtsplicht in het leven is geroepen voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer te beëindigen, moet de werkgever vandaag de dag er wel op bedacht zijn dat de langdurig zieke werknemer met een deugdelijk onderbouwd beroep op goed werkgeverschap toch kan bewerkstelligen dat de werkgever verplicht wordt om de slapende arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.
Advocaat arbeidsrecht
Heeft u een zieke werknemer en wilt u weten hoe u het beste kunt handelen? Of heeft u een andere vraag op het gebied van het arbeidsrecht? Neem dan vrijblijvend contact op met de specialisten van Te Biesebeek Advocaten in Zwolle. De advocaten van Te Biesebeek Advocaten kunnen u voorzien van een helder advies en u bijstaan in een arbeidsrechtelijk geschil, waardoor u precies weet waar u aan toe bent.
Meer lezen: