Waar moet u op letten als u een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst wordt voorgehouden of als u zelf zo’n overeenkomst opstelt?
Wil uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen? Dan is de kans groot dat hij dit wil doen via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Dit is waarschijnlijk de meest voorkomende manier van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Maar waar moet u eigenlijk op letten als u een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst wordt voorgehouden of waar moet u op letten wanneer u besluit zelf zo’n overeenkomst op te stellen? In dit artikel leest u hier meer over.
WW-neutraal
Als werknemer heeft u er vaak belang bij dat u na het einde van de arbeidsovereenkomst een WW-uitkering krijgt. Om de kans op een WW-uitkering zo groot mogelijk te maken, is het noodzakelijk dat het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen van de werkgever komt. Dat de werkgever het dienstverband wil beëindigen moet duidelijk in de overeenkomst worden opgenomen, dit is van belang voor u als werknemer.
Opzegtermijn
Een werkgever en werknemer zijn vrij om zelf een einddatum van de arbeidsovereenkomst in de beëindigingsovereenkomst op te nemen. Hierbij adviseren wij om een fictieve opzegtermijn te hanteren. De fictieve opzegtermijn is de termijn die de werkgever zou moeten aanhouden bij gewone opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De termijn is dan ook afhankelijk van de duur van het dienstverband (hoe langer de duur, hoe langer de opzegtermijn). Als de termijn tussen het sluiten van de beëindigingsovereenkomst en de datum waarop het dienstverband eindigt gelijk is aan ten minste de fictieve opzegtermijn, kunt u als werknemer na het einde van de fictieve opzegtermijn aansluitend in aanmerking komen voor een WW-uitkering.
Vergoeding
Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst eindigt, heeft u als werknemer geen wettelijk recht op de transitievergoeding. Indien u toch aanspraak wil maken op een beëindigingsvergoeding, zal u hierover met de werkgever in gesprek moeten gaan. Over het algemeen zal de werkgever wel bereid zijn om een vergoeding te betalen, zeker als het initiatief om tot een beëindiging te komen van de werkgever afkomt en u als werknemer ter zake de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen (ernstig) verwijt kan worden gemaakt.
Voor de hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt in de praktijk vaak aansluiting gezocht bij de transitievergoeding. Er is echter geen enkele verplichting voor de werknemer om een beëindigingsvergoeding gelijk aan de transitievergoeding te aanvaarden. Met name wanneer de werknemer geen enkel verwijt gemaakt kan worden, kan hij om een hogere vergoeding vragen.
De werkgever zal wellicht bereid zijn om een hogere vergoeding te betalen als hij het ontslagdossier niet op orde heeft of als hij een (dure) ontslagprocedure bij de kantonrechter of het UWV wil voorkomen. Het kan daarom verstandig zijn een voorstel van uw werkgever ter zake beëindigingsvergoeding voor te leggen aan een arbeidsrechtadvocaat.
Ontbinding
In de beëindigingsovereenkomst staat vaak vermeld dat deze zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen na de datum waarop deze tot stand is gekomen kan worden ontbonden.
Is het recht om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden niet opgenomen? Dan bedraagt de termijn om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden drie weken. Het ontbindingsrecht kan maar een keer ingeroepen worden. U dient uw beroep op ontbinding schriftelijk aan uw werkgever mede te delen. Wanneer binnen zes maanden na inroeping van het ontbindingsrecht een nieuwe beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, kan de beëindigingsovereenkomst niet meer worden ontbonden.
Kosten rechtsbijstand
Niet geheel onbelangrijk is een toezegging van de werkgever om geheel of gedeeltelijk bij te dragen in de door de werknemer gemaakte kosten voor juridische bijstand. Let op, dit is voor de werkgever niet verplicht. De werkgever heeft er echter vaak geen belang bij dat het sluiten van een beëindigingsovereenkomst veel tijd in beslag neemt of binnen de ontbindingstermijn door de werknemer wordt ontbonden. Een werkgever biedt daarom vaak aan dat hij zal bijdragen in de kosten van een door de werknemer geraadpleegde advocaat.
Een advocaat kan de werknemer adviseren over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst. Dit bevordert in veel gevallen de snelheid van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Keerzijde is dat een werkgever vaak niet alle kosten wil vergoeden en dat de werkgever zal proberen deze kostenvergoeding zo beperkt mogelijk te houden. Het is dan weer een kwestie van onderhandelen om deze kostenvergoeding op een voor beide partijen aanvaardbaar niveau te krijgen.
Vrijstelling van arbeid
Vanwege de hierboven genoemde fictieve opzegtermijn kan het meerdere maanden duren voordat er –juridisch gezien- een einde komt aan de arbeidsovereenkomst.
Soms hebben de werknemer en de werkgever er geen belang bij dat een werknemer tot het laatste moment werkzaamheden verricht. In dit geval kunt u met uw werkgever afspreken dat u wordt vrijgesteld van arbeid. U moet er dan wel op toezien dat u tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst wordt doorbetaald, dit dient in de beëindigingsovereenkomst te worden opgenomen. Vaak wordt dan opgenomen dat de werknemer is vrijgesteld van arbeid met behoud van loon. De werkgever is dan gehouden het loon door te betalen, ook als de werknemer feitelijk geen werkzaamheden meer verricht.
In ruil voor de vrijstelling van arbeid moet de werknemer vaak zijn opgebouwde of nog op te bouwen vakantiedagen, voor zover niet genoten, prijsgeven. U heeft als werknemer dan geen recht meer om deze vakantiedagen, voor zover niet genoten, te laten uitbetalen. U bent overigens niet verplicht deze vakantiedagen prijs te geven.
Concurrentiebeding
In de arbeidsovereenkomst komt vaak een concurrentiebeding voor. Een dergelijk beding blijft ook geldig als de arbeidsovereenkomst middels een beëindigingsovereenkomst eindigt. Omdat een beëindigingsovereenkomst vaak een uitgelezen kans biedt om van een dergelijk beding (of andere voor een werknemer minder gunstige bedingen) af te komen, doet u er goed aan in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat het concurrentiebeding is komen te vervallen. In dit geval bent u niet meer gebonden aan het concurrentiebeding.
Vrijblijvend advies over einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Heeft u al een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst van uw werkgever ontvangen? Laat deze dan geheel vrijblijvend door onze arbeidsrechtadvocaat mr. J.C.F. (Frank) Kooijmans controleren. Voorkomen is immers beter dan genezen. Te Biesebeek Advocaten in Zwolle helpt u graag verder.
Neem contact op met de heer Kooijmans of mail uw vaststellingsovereenkomst voor een vrijblijvende beoordeling:
Tel: 038 – 4223020
E-mail: kooijmans@tebiesebeek.nl