Een werknemer die het wel erg bont maakt bij zijn werkgever kan op staande voet worden ontslagen. Daarvoor gelden voor de werkgever wel wettelijke regels die hij richting de werknemer in acht moet nemen. Doet de werkgever dat niet, dan loopt hij het risico dat het ontslag op staande voet wordt teruggedraaid met alle nadelige (vooral financiële) gevolgen van dien.
Dringende reden
In de wet is vastgelegd dat ieder der partijen, dus zowel werkgever als werknemer, bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Onder een dringende reden worden verstaan zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer (of van de werkgever), die ten gevolge hebben dat van de werkgever (of van de werknemer) niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de wet zijn diverse voorbeelden genoemd van situaties die een dringende reden kunnen opleveren. De reden om tot een ontslag op staande voet over te gaan moet voldoende dringend zijn, zowel wat betreft de gedraging (objectieve dringende reden) als de persoon waar het om gaat (subjectieve dringende reden).
Onverwijld
De opzeggende partij dient de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden onverwijld opzeggen en hij dient de wederpartij onverwijld mededeling doen van de dringende reden. De eis van onverwijld opzeggen geeft de partij die een opzegging wegens dringende reden overweegt enig respijt voordat daadwerkelijk tot ontslag wordt overgegaan. Mits met de nodige voortvarendheid wordt gehandeld is er gelegenheid voor het instellen van een onderzoek, het horen van de werknemer, voor intern overleg en voor het inwinnen van (juridisch) advies.
De termijn die bepalend is voor de vraag of er onverwijld is opgezegd, begint te lopen vanaf het moment waarop de dringende reden bekend is geworden aan de opzeggende partij. De dringende reden hoeft niet gelijktijdig met de opzegging medegedeeld te worden. Het is toegestaan dat tussen de opzegging en de mededeling van de dringende reden een korte tijdspanne zit. De medegedeelde reden fixeert in beginsel de ontslagreden. Dat betekent dat andere redenen, voor zover niet besloten in de medegedeelde reden, niet ter zake doende zijn voor de beoordeling van het ontslag op staande voet.
Toetsing door de rechter
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is het (buitengerechtelijk) inroepen van de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet verdwenen. Indien een partij (meestal de werknemer) het niets eens is met de opzegging wegens dringende reden, kan hij (binnen twee maanden na ontslagdatum) de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen. Bij vernietiging van de opzegging wegens dringende reden herleeft de arbeidsovereenkomst en heeft de werknemer (met terugwerkende kracht) recht op betaling van loon. Omdat tegen een uitspraak van de kantonrechter hoger beroep en cassatie openstaat, kan er de nodige tijd overheen gaan alvorens definitief vast komt te staan dat een ontslag op staande voet al dan niet in stand blijft.
Indien het ontslag op staande voet uiteindelijk niet in stand blijft, heeft de werkgever de verplichting om het achterstallige loon door te betalen. De werkgever kan daardoor geconfronteerd worden met een omvangrijke loonvordering. Om dat voor te zijn doet de werkgever er verstandig aan om de rechter – bijvoorbeeld bij wijze van tegenverzoek – te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd (voorwaardelijke ontbinding). De Hoge Raad heeft in haar uitspraak van 23 december 2016 (ECLI:NL:HR:2016:2998) bevestigd dat de werkgever (ook onder de Wet werk en zekerheid) de mogelijkheid heeft om een voorwaardelijk ontbindingsverzoek aan de rechter voor te leggen.
Beëindigingsovereenkomst
De gevolgen van een vernietiging van een ontslag op staande voet door de rechter kan ook worden ondervangen door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst), waarbij de werkgever er verstandig aan doet om het ontslag op staande voet pas in te trekken na ommekomst van de wettelijke bedenktermijn. Indien de werkgever het ontslag op staande voet namelijk eerder intrekt, loopt hij het risico dat de arbeidsovereenkomst onverhoopt voortduurt als de werknemer binnen deze bedenktermijn besluit alsnog terug te komen op een eerder door hem gegeven instemming om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.
Snel schakelen? Te Biesebeek Advocaten staat voor u klaar
De beslissing tot een ontslag op staande voet dient onverwijld te worden genomen. Een snel en helder advies is dan ook van belang. Hiervoor bent u bij Te Biesebeek Advocaten in Zwolle aan het juiste adres. Onze advocaten op het gebied van arbeidsrecht schakelen snel en kunnen u voorzien van het advies dat u nodig hebt: vanaf het moment van de beslissing omtrent het ontslag op staande voet tot aan een beëindigingsovereenkomst of gerechtelijke procedure. Hierbij staat het belang van u als werkgever voorop.