Een werknemer op staande voet ontslaan is voor een werkgever soms vragen om problemen. Uiteraard zijn er situaties denkbaar die een ontslag op staande voet zonder meer rechtvaardigen. Maar wat te denken en hoe te handelen als die situaties een ontslag op staande voet niet zonder meer rechtvaardigen. Doet een werkgever er in zo’n geval verstandig aan om een werknemer op staande voet te ontslaan? Wat kunnen voor de werkgever de gevolgen van een ontslag op staande voet zijn? Uitgangspunt is dat een ontslag op staande voet de arbeidsovereenkomst doet eindigen en dat de werknemer vanaf dat moment geen recht meer heeft op loon.
Vernietiging
Een werknemer die het niet eens is met een gegeven ontslag op staande voet, moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoek indienen bij de kantonrechter tot vernietiging van het ontslag op staande voet. Doet de werknemer dat niet of doet de werknemer dat te laat, dan is het ontslag op staande voet onherroepelijk en is het einde van de arbeidsovereenkomst daarmee een feit. Om het recht op loon te borgen zal de werknemer de kantonrechter niet alleen vragen het ontslag op staande voet te vernietigen, maar ook de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van het loon. Omdat een procedure bij de kantonrechter de nodige tijd in beslag zal nemen, zal de werkgever er rekening mee moeten houden dat bij een vernietiging van een ontslag op staande voet ook de omvang van de loondoorbetalingsverplichting fors kan oplopen.
Hoger beroep
Als de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, kan de werkgever daartegen hoger beroep instellen bij het gerechtshof. Indien de rechter in hoger beroep oordeelt dat het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet ten onrechte is toegewezen door de kantonrechter, bepaalt de rechter in hoger beroep het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit tijdstip mag niet voor de datum van de uitspraak in hoger beroep zijn gelegen. Tot dat tijdstip blijft de arbeidsovereenkomst dus in stand en behoudt de werknemer in beginsel zijn recht op loon.
Loondoorbetalingsverplichting
Als de rechter in hoger beroep oordeelt dat het ontslag op staande voet op juiste gronden is gegeven en dat de eerdere andersluidende beschikking van de kantonrechter om die reden niet in stand kan blijven, zal het vreemd overkomen dat de werkgever in beginsel gehouden is om loon door te betalen vanaf het moment van het ontslag op staande voet tot aan het door de rechter in hoger beroep vastgestelde tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Om die reden moet de werkgever in hoger beroep niet alleen vernietiging van de beschikking van de kantonrechter vragen, maar ook een verklaring voor recht dat de werknemer over voornoemde periode geen aanspraak kan maken op loon. Daarmee dwingt de werkgever de rechter in hoger beroep zich ook uit te laten over de loondoorbetalingsverplichting.
Geen arbeid, geen loon
De Hoge Raad heeft op 13 juli 2018 geoordeeld dat de hiervoor bedoelde loondoorbetalingsverplichting buiten werking kan worden gesteld met een beroep op artikel 7:627 BW, inhoudende: “Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht”. Indien de werknemer tussen het moment van het ontslag op staande voet en het door de rechter in hoger beroep vastgestelde tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt geen werkzaamheden heeft verricht, heeft de werknemer, ondanks dat zijn arbeidsovereenkomst in die periode nog bestaat, in beginsel geen recht op loon.
Benadrukt worden de woorden ‘in beginsel’, omdat de Hoge Raad de deur heeft opengelaten voor toepassing van artikel 7:628 lid 1 BW, inhoudende: “De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen”. De maatstaf van artikel 7:628 lid 1 BW moet volgens de Hoge Raad in voorkomend geval ruimte geven voor het oordeel dat de beschikking van de kantonrechter wel voor risico van de werkgever moet komen (geen arbeid, toch loon). De door de werkgever aangehouden ontslaggrond en de reden waarom de werkgever in eerste aanleg in het ongelijk is gesteld, kunnen aanleiding geven om de loondoorbetalingsverplichting na een in hoger beroep terecht bevonden ontslag op staande voet geheel of gedeeltelijk in stand te laten.
Advocaat ontslag op staande voet
Het is een misverstand dat een ontslag op staande voet per direct dient te worden gegeven. In het geval van een situatie die ontslag op staande voet zou kunnen rechtvaardigen, heeft u nog de tijd om eerst advies in te winnen. Let wel, hierbij dient u wel voortvarend te handelen. Gezien de gevolgen die een onjuist gegeven ontslag op staande voet met zich mee kunnen brengen, is het verstandig eerst contact met een advocaat op het gebied van arbeidsrecht op te nemen.
Heeft u vragen op het gebied van ontslag op staande voet of de loondoorbetalingsverplichting? Neem dan vrijblijvend contact op met een van de specialisten van Te Biesebeek Advocaten in Zwolle. Onze specialisten kunnen u voorzien van een helder advies en u bijstaan in een gerechtelijke procedure.