De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden regelt een aantal – voor de praktijk belangrijke – zaken, waaronder de scholing van de werknemer, de voorspelbaarheid werkpatroon voor oproepkrachten en het verrichten van nevenactiviteiten door de werknemer. Op deze onderwerpen zal hierna nader worden ingegaan.
Scholing
In de wet is geregeld dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is deze functie te vervullen.
Per 1 augustus 2022 is de wet op dat punt verder uitgebreid. Als voor de werkgever een verplichting bestaat werknemers scholing te verstrekken om het werk waartoe die werknemers zijn aangenomen te kunnen uitvoeren, moeten de scholingskosten gedragen worden door de werkgever en kunnen die scholingskosten niet middels een studiekostenbeding op de werknemer afgewenteld worden.
Bovendien moet die verplichte studie zoveel mogelijk tijdens arbeidstijd gevolgd kunnen worden zonder dat de werknemer er qua loon op achteruit gaat. Indien de verplichte studie buiten werktijd wordt gevolgd, zal afhankelijk van de daarover gemaakte afspraken en gebruiken moeten worden bezien of de studietijd al dan niet door de werkgever moet worden verloond. Voor werkgevers kan het interessant zijn de arbeidsovereenkomsten hierop aan te passen en vast te leggen dat verplichte studietijd buiten werktijd niet of slechts beperkt wordt verloond.
Voorspelbaarheid werkpatroon oproepkrachten
Voor werkgevers die gebruik maken van oproepkrachten is een extra drempel opgeworpen. De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden kan een oproepkracht alleen nog verplicht worden te werken op uren die vooraf zijn afgesproken. Omdat vooraf vaak niet duidelijk is op welke uren een oproepkracht zal worden opgeroepen, zullen werkgevers zich in de praktijk moeten gaan bedienen met zogenaamde referentie-uren. Dat zijn uren waarop een werknemer met variabele uren kan worden opgeroepen. Deze referentie-uren moeten in redelijke verhouding staat tot het aantal gewaarborgde uren. Dat zijn uren waarop een werknemer zeker wordt opgeroepen.
Nevenactiviteiten
Verder dient de werkgever op basis van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden een goede (objectieve) reden hebben om een werknemer te kunnen verbieden nevenactiviteiten te verrichten. Als voorbeeld van een goede (objectieve) reden wordt genoemd:
- strijd met gezondheid of veiligheid;
- bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- integriteit van overheidsdiensten;
- vermijden van belangenconflicten.
Om te kunnen beoordelen of sprake is van een goede (objectieve) reden om een werknemer te verbieden nevenactiviteiten te verrichten, doen werkgevers er goed aan in de arbeidsovereenkomsten ten minste een meldingsplicht voor werknemers op te nemen.
Advocaat Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Naast de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn er nog een aantal wetsvoorstellen in de maak. Met die wetsvoorstellen probeert de minister de krapte op de arbeidsmarkt verder terug te dringen, bijvoorbeeld door het aantal schijn-ZZP’ers en flexwerkers terug te dringen. Ontwikkelingen op dit gebied zullen nauwlettend door Te Biesebeek Advocaten in Zwolle in de gaten worden gehouden.
Heeft u vragen over (een bepaling in) uw arbeidsovereenkomsten of de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze specialisten.
Lees ook: