Op 1 januari 2015 heeft de Wet Werk en Zekerheid voor de nodige aanpassingen met betrekking tot flexcontracten gezorgd. In dit artikel zetten wij de hoofdpunten van de veranderingen uiteen.
Aanzegtermijn contract voor bepaalde tijd
Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever aangeeft of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop wel of niet wordt voortgezet. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten. Let op: als werkgever dient u aldus ook te vermelden of een contract wel wordt voortgezet.
Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan is hij de werknemer een vergoeding van maximaal 1 maandsalaris verschuldigd. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.
Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:
- faillissement;
- uitstel van betaling;
- toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
Proeftijd
Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Vanaf 1 januari 2015 mag:
- bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen;
- bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar de maximale proeftijd 1 maand zijn;
- een langere proeftijd worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.
Wordt een tijdelijk contract verlengd? Dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering. Er mag een proeftijd in het contract staan als aan de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd (bijvoorbeeld in het geval van een andere functie).
Concurrentiebeding en relatiebeding alleen in uitzonderlijke gevallen
Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als zelfstandige. Een relatiebeding verbiedt de werknemer een bepaalde tijd na het einde van het contract te werken voor relaties van de werkgever of deze te benaderen.
Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk een concurrentiebeding en relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is 1 uitzondering: kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er een concurrentiebeding of relatiebeding in het contract staan. De motivatie voor een concurrentie- of relatiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.
Loondoorbetalingsverplichting
Veel werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nul-urencontract of een min-maxcontract. Roept de werkgever de oproepkracht op terwijl het werk (bijvoorbeeld door slecht weer) niet kan worden verricht of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting.
Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting geldt. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen.
Uitzendbeding
Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hierin kan een uitzendbeding worden afgesproken. Dat houdt in dat de overeenkomst per direct eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Met het uitzendbeding kan de uitzendkracht ook op elk moment besluiten te stoppen met werken bij de opdrachtgever. De mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen wordt ingeperkt.
Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Opzegging en een toestemming voor opzegging van UWV zijn voor het uitzendbureau niet nodig.
Vanaf 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Voor 1 januari 2015 was het mogelijk het uitzendbeding bij cao onbeperkt te verlengen. Na de periode van het uitzendbeding, is de ketenbepaling van toepassing. Vanaf 1 juli 2015 krijgt een werknemer een contract voor onbepaalde tijd na 3 aaneengesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of indien de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 2 jaar overschrijden.
Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau onder een cao? Dan kan daarin zijn afgesproken dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.
Payrollmedewerkers
Vanaf 1 januari 2015 hebben payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan.
Vanaf 1 januari 2015 is bepalend of de opdrachtgever een redelijke grond heeft om niet met de werknemer verder te willen. Is er geen redelijke grond? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.
Ketenbepaling tijdelijke contracten
Op 1 juli 2015 is ook de ketenbepaling veranderd. De ketenbepaling beperkt de mogelijkheden om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde te verlengen (zonder dat een vast contract ontstaat). Er ontstaat geen vast contract als werkgever en werknemer:
- maximaal 3 tijdelijke contracten afsluiten;
- maximaal 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.
Blijft een werknemer na 3 tijdelijke contracten of langer dan 2 jaar bij de werkgever werken? Dan zorgt de ketenbepaling ervoor dat dit slechts mogelijk is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract).
Om de keten tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te doorbreken dient een periode van 6 maanden tussen de contracten te worden aangehouden. Bij de berekening van de periode van 2 jaar tellen periodes van 6 maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee. Daarnaast kan -onder strikte voorwaarden- bij cao van de ketenbepaling worden afgeweken, waarbij het aantal van 3 contracten op 6 kan worden gesteld en de periode van 2 jaar kan worden verlengd tot 4 jaar.
Controle arbeidsovereenkomst
Wilt u weten of de arbeidsovereenkomsten van uw organisatie voldoen aan de regels van de Wwz of wilt u meer informatie over arbeidsrecht? Neem dan contact op met onze advocaat arbeidsrecht mr. J.C.F. Kooijmans. Te Biesebeek Advocaten in Zwolle helpt u graag verder.